การบริหารความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

เขียนโดย ทองพันชั่ง พงษ์วารินทร์  วิทยากร นักเขียน และที่ปรึกษา

Email:tpongvarin@yahoo.com,www.bt-training.com,Tel:089-8118340

เมื่อสัปดาห์ก่อนเพื่อนของผมโทรมาปรับทุกข์ว่า “ถ้าหลังจากได้รับโบนัสแล้วจะรีบยื่นใบลาออกทันที” ซึ่งเขาเคยบ่นให้ผมฟังหลายครั้งว่ามีปัญหาขัดแย้งกับหัวหน้า

ผมได้พูดให้กำลังใจ และบอกให้เพื่อนคนนี้ไปคิดใหม่อีกสิบครั้ง เพราะการลาออกไม่ใช่เรื่องล้อเล่น ไหนจะต้องหางานใหม่ ปรับตัวกับเพื่อร่วมงาน และสภาพแวดล้อมใหม่ๆอีก แล้วถ้าเจอหัวหน้าแย่กว่านี้ล่ะจะไม่มีปัญหาอยู่อีกเหรอ การที่ตัดสินใจลาออกเพื่อยุติการแก้ไขปัญหานั้น คงไม่น่าจะดีเท่าไร เพราะทุกที่ก็มีปัญหาความขัดแย้งด้วยกันทั้งนั้นจริงไหมครับ? หลังจากที่ได้ให้คำปรึกษากับเพื่อนอยู่นาน ผมก็นึกได้ว่าน่าจะหาทางออกที่ดีกว่านี้ โดยประยุกต์หลักวิชาองค์การสมัยใหม่ (Modern Organization) ติดตามได้เลยครับ

ความขัดแย้ง (Conflict) หมายถึง พฤติกรรมอันเป็นปรปักษ์ หรือการไม่ลงรอยกันของคนในองค์กร ซึ่งที่มาของความขัดแย้ง ก็มีอยู่มากมาย เช่น การขัดผลประโยชน์ การไม่ได้รับสิ่งที่ต้องการ อคติ การเข้าใจผิด การรับรู้ข้อมูลข่าวสารที่ไม่ถูกต้อง การคิดไปเอง การใส่ร้าย โอ๊ย!!!อีกมากมายครับ ซึ่งจริงๆ แล้วความขัดแย้งนั้นก็มีประโยชน์เหมือนกันนะครับไม่ใช่มีแต่โทษอย่างเดียว โดย Jones ได้อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งกับประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์กร เป็นกราฟรูประฆังคว่ำ ซึ่งสรุปสั้นๆได้ว่า เริ่มต้นเมื่อความขัดแย้งค่อยๆสูงขึ้น ประสิทธิผลขององค์กรก็จะค่อยๆสูงขึ้น เพราะคนจะแข่งขันกันทำงาน ผลงานก็จะออกมาดี แต่พอถึงจุดสูงสุดที่ความขัดแย้งนั้นมากเกินที่คนในองค์กรจะรับได้แล้ว ผลลัพธ์ที่ได้จะเกิดตรงกันข้ามทันที นั่นคือ ยิ่งความขัดแย้งเพิ่มสูงขึ้นเท่าไร ประสิทธิผลขององค์กรก็จะยิ่งลดลงๆ  และลดลงอย่างรวดเร็ว สำหรับแนวทางในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งนั้น ผมขอประยุกต์ใช้จากหลักการของนักวิชาการหนายๆท่านเลย ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 5 แนวทาง ดังต่อไปนี้